Увольнение: от А до Я. Как защитить свои права, если вам грозит потеря работы? (Часть 2)

Сложные экономические условия в стране и мире диктуют свои правила, меняя отношения между работодателем и работником не в пользу последнего. Компания, чье экономическое положение пошатнулось, может не заявлять о сокращении штата, а проводить "чистку рядов" другим способом — увольнять проштрафившихся сотрудников. YK-news.kz расскажет о расторжении трудового договора как о мере дисциплинарного взыскания. За какие огрехи вас могут уволить "по статье"? Почему не стоит отмечать праздники на рабочем месте? И надо ли идти в суд, если вас незаконно уволили?

С предыдущей частью вы можете ознакомиться здесь:

Увольнение: от А до Я. Как защитить свои права, если вам грозит потеря работы? (Часть 1)

Основания для увольнения сотрудника

Ситуация 1. Прогул. Вы отсутствовали на рабочем месте без уважительной причины в течение как минимум трех часов подряд.

Важно! Административный арест, то есть заключение под стражу в качестве административного взыскания, не должен считаться прогулом, поскольку причина для отсутствия на рабочем месте уважительная — вы физически не могли прийти на службу.

Ситуация 2. Вы пришли на работу пьяным или под воздействием наркотиков, психотропных или других веществ, туманящих разум. Или же приняли что-то из перечисленного прямо на рабочем месте. По сути, даже корпоратив в честь праздника с чисто символическим бокалом шампанского может быть расценен как дисциплинарный проступок.

Важно! Работодатель должен отправить вас на медицинское освидетельствование, чтобы доказать, что вы пьяны или приняли наркотики. Обратите внимание, что отказ от сдачи анализов сам по себе является поводом для расторжения трудового договора.

Ситуация 3. Вы нарушили правила охраны труда, пожарной безопасности или безопасности на транспорте. Из-за этого пострадал или мог пострадать кто-то из ваших сослуживцев, или ваш поступок сильно навредил производству либо потенциально мог привести к аварии.

Важно! Каждый несчастный случай на производстве должен расследоваться. Виновного выявляет специальная комиссия. На основании предписания государственного инспектора по труду и решения комиссии виновника можно наказать увольнением. То же самое — и с аварией на производстве. Руководство может провести внутреннее расследование или привлечь к нему специализированную организацию. Результат расследования будет являться доказательством проступка. Однако, когда речь идет не о факте аварии, а лишь об угрозе оной, подтвердить виновность сотрудника бывает достаточно сложно. Работодатель должен иметь неопровержимые доказательства того, что вы грубо нарушили правила техники безопасности, и того, что это нарушение только по случайности не привело к фатальным последствиям.

Ситуация 4. Вас обвиняют в хищении чужого имущества, умышленном его уничтожении или повреждении.

Важно! Если вы действительно виноваты, а работодатель предлагает не поднимать шумиху и написать заявление "по собственному" — соглашайтесь. В обратном случае настаивайте на том, чтобы наниматель или владелец похищенного обратились в полицию и инициировали полноценное расследование. Ведь уволить по этой статье могут только после вступления в силу приговора или постановления суда.

Ситуация 5. относится к сотрудникам, имеющим доступ к деньгам или товарным ценностям, и тем, кто подписывает договор о полной материальной ответственности (кассир, завскладом, продавец и так далее). Работодатель заявляет об утрате к вам доверия из-за ваших действий или бездействия и невозможности из-за этого продолжать трудовые отношения.

Важно! Потерять доверие руководства могут, например, те, кто пойман на махинациях с финансами или попытке хищения. Основанием для увольнения могут также стать результаты ревизии. Однако нужно помнить, что голословные обвинения недопустимы. И даже если у работодателя есть документальное подтверждение вашего проступка, например акт инвентаризации, вы можете оспорить увольнение. Если вы решите подать иск в суд, работодателю придется доказывать, что ваши действия на самом деле послужили поводом для утраты к вам доверия, то есть были не случайным просчетом, а преднамеренным деянием. К сожалению, какое решение вынесет суд, предугадать нельзя.

Ситуация 6. Работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с занимаемой должностью. Нам не удалось точно установить, что конкретно считается аморальным проступком. В Трудовом кодексе это понятие не разъясняется. Логично предположить, что к таким действиям можно отнести нахождение в пьяном виде в общественных местах, непристойное поведение, нарушения закона, брань, оскорбительные высказывания и другие действия, идущие вразрез с нравственными нормами, принятыми в обществе.

Нужно отметить, что эта норма закона накладывает на педагогов и воспитателей ответственность за свое поведение не только в стенах учебного заведения. Однако важно понимать, что факт аморального поступка должен быть доказан (есть протокол, составленный полицейскими, свидетельские показания).

Важно! Это основание применимо не ко всем работникам образовательных учреждений. К примеру, школьного дворника нельзя уволить за площадную брань, так как он не выполняет воспитательных функций.

Ситуация 7. В рамках работы вам доверили сведения, составляющие государственный секрет или иную охраняемую законом тайну, а вы их разгласили.

Ситуация 8. Вы нарушили трудовую дисциплину повторно, то есть в вашем личном деле уже есть отметка о дисциплинарном взыскании (замечание, выговор либо строгий выговор).

Важно! Любое дисциплинарное взыскание должно закрепляться актом работодателя (приказом), с которым руководство обязано вас ознакомить. Вы, в свою очередь, должны подписать этот документ. Начальник может хоть каждый день упрекать вас за лень и ошибки, но если его прежние претензии не были закреплены документально, уволить вас по этой статье он не имеет права.

Ситуация 9. Вы солгали на собеседовании о вещах, напрямую касающихся предстоящей работы. Например, заявили об окончании курсов, на которых не появлялись, или приложили к резюме фиктивные рекомендательные письма. Если правда вскроется, когда вы уже будете работать, это даст руководству право вас уволить.

Ситуация 10. Вы являетесь первым руководителем компании (директором, генеральным директором, президентом), его заместителем или начальником подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха), и ваши действия нанесли материальный ущерб владельцу предприятия.

Порядок увольнения за дисциплинарный проступок

1. Как только работодатель обнаружил, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, он обязан затребовать объяснительную. Отказываться от ее написания бессмысленно. Если в течение двух рабочих дней не предоставить письмо с объяснениями работодателю, тот составит соответствующий акт — и вас все равно уволят.

Важно! Вас могут наказать, только если вскрылся проступок, который вы совершили не больше полугода назад. Если нарушение обнаружилось в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — период увеличивается до года.

2. Наниматель выпускает акт работодателя, то есть приказ о дисциплинарном взыскании, в котором должна быть указана причина оного. Руководство обязано сделать это в течение месяца после обнаружения проступка. Есть несколько поводов отодвинуть указанный срок: если вы находитесь на больничном, в командировке, в отпуске или на межвахтовом отдыхе; если вы освобождены от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей.

3. Вас обязаны под подпись ознакомить с приказом об увольнении за дисциплинарный проступок в течение трех рабочих дней со дня издания документа. Ваш отказ от подписи ничего не изменит — работодатель сделает соответствующую пометку в приказе. Если вас не смогут застать на рабочем месте для ознакомления с этой бумагой, ее копию вам отправят письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

4. В вашем трудовом договоре сделают отметку о его расторжении и основании увольнения. Такую же запись внесут и в трудовую книжку.

Восстановление на работе

Незаконное увольнение относится к индивидуальным трудовым спорам. Согласно новому Трудовому кодексу, спор о восстановлении на работе должен решаться в следующем порядке:

1. Уволенный пишет заявление в согласительную комиссию, действующую при предприятии. Обратиться туда следует в течение одного месяца с даты выхода приказа об увольнении.

2. В течение пятнадцати рабочих дней комиссия рассматривает спор и выносит решение. В течение трех дней выдает копии этого решения сторонам спора — работнику и работодателю.

3. Если комиссия приняла сторону сотрудника, наниматель обязан немедленно восстановить его на работе. Если тот не спешит это делать, работник может обратиться в суд. Сделать это он должен в течение двух месяцев с момента, когда получил решение согласительной комиссии.

4. Если комиссия не смогла принять решение, работник также вправе подать судебный иск в течение последующих двух месяцев.

Течение срока обращения по рассмотрению споров приостанавливается в период действия договора о медиации, а также в случае отсутствия согласительной комиссии — до ее создания.

Исключение: трудовые споры, относящиеся к субъектам малого бизнеса (некоторые ИП и юридические лица со штатом не более 50 человек) или касающиеся восстановления на работе топ-менеджера. По таким вопросам следует сразу обращаться в суд.

Выплаты восстановленному на работе: средняя заработная плата за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев. Если работодатель не спешит с восстановлением на работе, согласительная комиссия либо суд выносит решение о выплате работнику средней заработной платы за время задержки исполнения решения.

Что такое согласительная комиссия?

Согласно Трудовому кодексу, это "постоянно действующий орган, создаваемый в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников". Он решает все трудовые споры.

Что делать, если такой комиссии на предприятии нет?

Однозначного ответа на этот вопрос пока не существует. Пытаясь решить его, мы попадаем в своеобразную юридическую западню. Трудовой кодекс не предлагает иных вариантов решения рабочих конфликтов, кроме как обращение в этот орган. Согласно законодательству, в суд можно пойти, только если работа комиссии окажется нерезультативной. Кроме того, кодекс позволяет отложить трудовой спор до тех пор, пока она не будет создана.

При этом в кодексе нет нормы, обязующей работодателя создать согласительную комиссию.

Эксперты советуют все-таки обращаться в суд, если согласительной комиссии по месту работы нет, поскольку отказ принять иск может трактоваться как нарушение конституционной нормы на судебную защиту прав и свобод гражданина Казахстана.

Юлия Землянская